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| 教师“流动”、“分离”现象的解析与对策 | |||||
| 作者：吕旭梅 校长论坛来源：溧阳市文化小学 点击数： 更新时间：2008-1-15 | |||||
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【摘要】学校教师大量的流动，使得原本在社会上享有较好声誉的学校师源流失、质量下降、生源逐年减少；由于没有一个完善制度的保障，教师之间本位思想严重，只顾做好自己的工作，相互抢时间、抢人的现象屡有发生。经过调查走访，于是我萌发了要对这两种想象进行分析研究的念头。 【关键词】流动 分离 成因 对策 学校管理是一项系统工程，很多管理专家能安下心来，调查了解情况，研究学校管理规划。我认为，学校领导只有真正地置身于全校教师群体中，摆正角色地位，构建新机制，完善新制度，强化领导行为和组织功能，厚德载物，自强不息，连动整体，才能凝心聚力，建立和谐、进取的学习型教师队伍；引领教师精神文化，建立共同的价值追求，才能真正提高学校的办学效益。针对我市中小学教育的一些现实情况，谈谈自己不成熟的思考。 【案例呈现】：<教师流动为哪般？> 目前，一些农村教师要调到城市学校来，城市一般学校的教师又想调到一些知名度高、社会声誉好的学校去。有人说：“想调动的主要原因是：调动后名气好了，学校的经济待遇比原来高了，照顾孩子、上下班交通也方便了。” 【原因分析】： 我是这样看待教师调动问题的。首先我认为，“流水不腐、户枢不蠹”，教师有这种想法是正常行为。这是由于教育的大气候和时代原因以及人往高处走，水往低处流这些个道理造成的。但教师调动的原因仅仅只是因为经济待遇高和上下班方便吗？我陷入了思考之中……据我所知，在溧阳范围内，不论是城市还是农村只要是教师，经济待遇相差无几；上下班方便就更不用说了，现在的交通太便利，就算在溧阳最边远的学校，乘车四十分钟就能到达目的地，家住市区每天都可以往返。到底这其中还存在着哪些原因呢？通过对一些认识的调动教师的调查，发现除去有以上想法的教师外，更多想离开原校，择取自己心中理想校园的根本原因是：他们需要寻求一个更能展示自己才艺的舞台和体现自己价值的地方；他们期望身处宽松和谐的校园人际环境和更好的工作氛围中；他们期望得到学校领导的信任、尊重与呵护；他们期望在充满着凝聚力强、向心力大、上下一致、平等民主、团结向上的健康氛围中快乐工作、愉悦成长。 【应对策略】： 对待教师流动问题学校宜“导”不宜“堵”。十几年的工作经历告诉我，一个只为金钱而工作的教师是不会尽心尽力为学校作贡献的。所以，学校管理中只用待遇是买不到教师的心的。教师对学校的依恋，不仅来源于工作报酬，更主要来源于校长对他们的关心和体贴，来源于领导为他们创造自我价值实现的条件以及他们对工作的乐趣，更来源于学校有一套完善的制度。作为学校领导不仅要待遇留人，而且要感情留人、事业留人和制度留人。其中，最具吸引力的是“事业”，这是因为虽然教师虽然也需要舒适的生活环境、丰厚的待遇以及领导的关心信任，但他们更需要的是在从事自己热爱的事业中潜质得到激发，才华得到发挥，并最终实现自己的人生价值。 “问渠哪得清如许，为有源头活水来”。减少教师流走问题，关键是要激活源头之水，也就是要激活教师的主观能动性。作为学校要能根据教育教学发展的规律，构建适合本校新格局的管理制度，充分调动全校教职员工的积极性、主动性，要为教师搭建展示才华的舞台和提供体现自身价值的机会。“工欲善其事，必先利其器”，学校的发展，知名度的提升，是离不了这些想走又比较优秀的教师辛勤的付出。所以，创设宽松和谐的管理氛围，创造条件让教师获取成功，既要让学校需要的教师留得下、稳得住，又要能让外校优质资源进得来，这对一个学校来说是多么的重要。 当学校内部已不止一次的发生教师要流走的情况，使得本就不平衡的教育资源更加不平衡时，我认为不能再让这种“蝴蝶效应”往下发展，“蝴蝶效应”用西方民谣形象化的诠释就是：“丢失一个钉子、坏了一只铁蹄、坏了一只铁蹄、折了一匹战马、折了一匹战马、输了一场战争、输了一场战争、亡了一个国家。”此时作为学校管理层必须重视这些微小的教师流动变化情况，一定要反思在学校管理中是否存有不妥之处，要仔细分析原因，好的方面加以利用，不足之处要防微杜渐、防患于未然。千万不能不以为然,认为这是“铁打的营盘，流水的兵哦”……因为任何你认为微小的变化经过多次的演变后，都将有可能对学校全局工作产生巨大的影响和带来很多不必要的社会负面作用。造成的后果可能就是：教师军心涣散凑合过、人心不齐、工作无积极性、人际关系复杂、教师走、学生离、教学质量严重受到影响、社会声誉逐渐低下等一系列恶性循环的问题。 如果我是该校的管理者，我会在教师纷纷调走的刺痛下，自觉进行学校管理的自我诊断与改造，坦诚面对学校管理存在的问题，如实深入分析，不怕揭丑，对调走者进行情感沟通，采用个别访谈、集体座谈、自我反思等形式，找出制度上的问题、找出管理上的缺失，制订出新的工作设想，改进原有工作上不当的措施。对留校教师进行心灵的对话，面对面的沟通，坦诚谈出自己反思后的思考想法，希望他们与学校一起共同克服现有不妙的状态，并且在短期内寻找出发展改变现状的策略与途径。 【案例二】：<主术科教师的“分离”又为何？> 每所学校可能都有过下列现象：体育教师为让运动员在市级比赛中取得好名次，要抓运动员的训练成绩、训练质量、训练时间；音乐教师训练的学生舞蹈要参加常州市比赛，也要抓舞蹈队员的舞蹈质量和训练时间；语、数、英老师认为更要抓好学生的学科质量；由此就出现了相互抢时间、抢人的现象。 【原因分析】： 随着学校改革的不断深入，各项规章制度正趋完善，已涉及到学校的每个部门，每个班级，每一位教师。充分体现细化、量化的原则，这无疑对学校管理上档次、上水平起到了积极作用，但同时也出现了教师为了达到规章制度的要求，在竞争中处于优势，只顾做好自己的工作，对同事的工作关心很少，以至造成了工作过程中的“分离”问题。 我认为主要是由学校对教师的考核评价机制的缺陷造成的。学校现有的评价制度是比较细化和量化，但过分突出了对教师的个体评价，忽视了群体评价。因此客观上造成了教师“自顾自”现象，教师与教师之间出现了分离。 由于竞争日趋激烈，也造成了教师过分注重了个人价值的体现。现有对教师的评优、考核、聘任、提拔等工作都是注重教师的个人成绩，很少顾及教师在群体中发挥的作用。因此，教师也只能尽量在自己工作岗位上，在自己的职责范围内多做出成绩，很少顾及他人，目的就是为了自己在竞争中立于不败之地，过分强调竞争也会出现分离。 再者，学校管理过程中过分注重显性效应，忽略了隐性作用，也是造成分离现象的原因之一。如：在日常管理中对教师获奖多少、学生考试分数高低、各科比赛取得的成绩等显性现象，有章可依、奖罚到位。但对于教师与所教学生的思想道德、行为品质、心理因素等隐性指标，却很难考核评价，起码在短时间内难以作出准确的评价。这就造成了部分教师急功近利，只顾眼前利益了。 【应对策略】： 我认为首先要完善考核机制。评价教师工作的好坏，既要考虑显性现象，尽量做到细化、量化，但也不能忽视隐性作用。要对教师的思德修养、行为品质、心理现象等方面做出有效的评价和定性分析，另外还要注重评价教师个体在群体中所发挥的作用。我想：如果能够把班主任、体育教师、音乐教师与主科教师的考核捆绑在一起进行评价的话，运动员、舞蹈队员比赛取得名次的好坏不仅与体育教练、音乐老师有关，也与班主任和主科教师有关；同样，这些学生文化成绩的好坏也与主科教师、体育、音乐老师的考核相联系，这样主术科教师就会相互协调、密切配合、学习训练两不误了。 总之，在学校管理中，教师是最重要的教育资源，是学校教育能否取得成效的关键因素。因此，学校领导既要注重发挥每个教师的主观能动性，又要发挥好群体作用，要非常努力地在学校中建立团队意识，激发教职工的参与热情，依靠教师、尊重教师、让每一个教师与学校共欢乐、同成长。要让教师用积极的、美好的共同愿景成就自我超越的力量，进而创造出全体教师与学校心中理想的东西，这才能建构一种和谐的、自主的、积极向上的、共同理解的、富有创意的校园美景。
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